Kako pronaći kvalitetnog radnika?

Dnevnik Preduzetnika

0:00

-19:24

Kako pronaći kvalitetnog radnika?

Ivan Bildi

Sep 17, 2023

Zdravo,

Današnju epizodu podkasta možete i čitati i slušati. Prednost čitanja je što možete da preletite kroz sadržaj, a prednost slušanja je što možete da odslušate epizodu i dok radite nešto drugo - vozite, kuvate, šetate psa, vežbate, šetate.

Današnja tema je kako pronaći kvalitetnog radnika. Ovu temu sam podelio u 4 koraka:

1. Kako kreirati oglas za posao koji će privući prave kandidate?

2. Kako promovisati oglas za posao?

3. Kako odabrati koga zvati na intervju od svih pristiglih prijava?

4. Kako organizovati krugove intervjua i na šta posebno obratiti pažnju?

5. Dodatni saveti

Pa, da počnemo!

Kako kreirati oglas za posao koji će privući prave kandidate?

Prvi korak je dobar oglas za posao koji će privući prave kandidate. Pisanje oglasa za posao je marketinški zadatak, cilj je privući pažnju i “prodati” poziciju najboljim kandidatima. Greška je da oglas za posao piše neko iz HR-a ili još gore neko iz administracije. Oni ljudi nisu naučeni da kreiraju “prodajni” tekst.

Prilikom pisanja oglasa želite da se vaš oglas razlikuje od mora ostalih istih oglasa. Dakle, izbegavajte floskule tipa, zbog povećanja obima posla tražimo novog kolegu, dinamično radno okruženje, tražimo odgovornu osobu…

C oglas za posao će privući C kandidate, ako želite da privučete A kandidate, morate imati i A oglas za posao.

Umesto dosadnih i generičkih uvoda, napišite cilj iili viziju vaše kompanije. Opet, ne uopšteno sa floskulama poput spašavanja sveta i osnaživanja ljudi, već konkretnu i opipljivu viziju. Evo na primeru Masterboxa: “Mi smo Mastrerbox, vodeća platforma za online edukaciju u regionu, sa ambicioznim ciljevima da postanemo glavno mesto za profesionalnu edukaciju”.

Evo kako to izgleda:

Ovim ste postavili očekivanja i pokazali smer u kom se krećete, svako želi da bude deo nečeg većeg. Ovo je posebno važno ako tražite visoko kvalifikovane radnike, jer je njima jako važno da rade na nečemu što će ih ispunjavati, na poziciji koja je izazovna i koja će ostaviti uticaj.

Prilikom pisanja opisa posla nemojte preterivati sa detaljima. Detalji znaju da udave i odbiju dobre kandidate. Navedite konkretne i krucijalne stvari kojima će se kandidat baviti. Što je osoba koja vam je potrebna višeg ranga, to oglas treba da bude sa manje detalja.

Ilustracije radi, kada bih zapošljavao higijeničarku, naveo bih do detalja šta treba da se radi. Usisavanje, pranje podova, pranje prozora, čišćenje stolova i radnih površina, pranje sudova, održavanje terasa i dvorišta i tako u nedogled, da ne bude posle - nismo se razumeli. Ali ako bih pisao oglas za CEO-a Masterboxa jedino bih napisao da mu je opis posla da nas dovede do toga da Masterbox postane glavno mesto za profesionalnu edukaciju. Ako su joj potrebni detalji i jasan opis posla onda i nije za menadžersku poziciju.

Pokušajte da začinite ceo konkurs detaljima koji će komunicirati vašu kulturu i vaše vrednosti i koji će dodatno učiniti da se razlikujete od drugih dosadnih i istih oglasa za posao.

Mi smo to uradili sa ovim delovima u zagradama :D

Kako promovisati oglas za posao?

Promocija oglasa za posao. Nemojte štedeti na promociji, želite da vam se prijavi što više kandidata. Ponovljeni konkursi su veliki trošak i u resursima i u vremenu. Nemojte da razlog za ponavljanje konkursa bude taj što ste želeli da uštedite na promociji. Prilikom promocije koristite sve kanale koji su vam dostupni, od Infostuda, Kupujem Prodajem, LinkedIn Joba, pa do vaših društvenih mreža. Kada kažem vaših mislim i na firmu i na lične naloge. I naravno, bustujte taj konkurs za posao kako bi ga videlo što više ljudi.

Pored plaćene promocije, postoji puno prostora i za neplaćenu promociju. Ljudi se okružuju ljudima koji su slični njima. Programeri programerima, marketari marketarima, bravari bravarima.

Ako poznajte nekoga ko se bavi istim poslom kao pozicija za koju imate otvoren konkurs, tražite joj da podeli na svojim mrežama oglas za posao ili da prosledi nekome kome bi bilo zanimljivo. Ovo možete i raditi sa ljudima koje poznajete, ali i sa onima koje ne poznajete već ih samo pratite, možda neko i pristane da podeli ili preporuči nekoga.

Koristite internet zajednice kako bi postavili vaš oglas, gotovo sve profesije imaju neke zajednice na mrežama. Ako je u skladu sa pravilima grupe (a obično jeste) podelite vi ili još bolje neko ko je admin grupe. Verujte mi, otvoreni su za tako nešto jako često.

Primer kako sam podelio u grupi marketing za početnike:

Primer kako je admin grupe podelio u svojoj grupi:

Zaista hoće to da urade :)

Idemo dalje.

Tražite od vaših zaposlenih (ako žele, nemojte ih prisiljavati) da podele na svojim mrežama konkurs za otvorenu poziciju. Tražite naravno i preporuke od postojećih zaposlenih da li imaju neke bivše kolege ili prijatelje koje mogu da preporuče za konkretnu poziciju.

Kako odabrati koga zvati na intervju od svih pristiglih prijava?

Prolazak kroz sve prijave - ovo je najgori i najdosadniji deo posla jer će 90% prijava biti čisto smeće. Ali savetujem da izdvojite vreme i prođete sve prijave lično. Ja sam “izgubio” prethodna dva dana prolazeći kroz preko 300 prijava za konkurs koji smo imali, ali verujem da je regrutacija jedan od najvažnijih poslova svakog preduzetnika u malim i srednjim firmama. I da je to “izgubljeno” vreme, jedna od najvažnijih i najboljih investicija.

Šta gledati prilikom prolaska kroz prijave?

Način na koji je neko aplicirao je važniji od samog CV-ja.

Ovo ponavljajte sebi kao mantru, jer često umemo da budemo omađijani vrhunskim CV-jem, toliko da propustimo detalje koji odaju osobu. CV se pravi jednom i može i da se angažuje neko da ga napravi i upegla. Apliciranje za posao je svakodnevna stvar koja se ponavlja. Želite nekoga ko se trudi svaki dan, ne samo kada je važno.

Sve što vam je bitno da jedna osoba poseduje će se pokazati u načinu prijave. Ako tražite kreativnu osobu, gledajte da li se prijavila u kreativnom maniru, ako tražite pismenu osobu mislim da je jasno, ako tražite motivisanu osobu kroz prijavu će se to videti.

Zato mi često tražimo da uz CV napišu i par rečenica zašto bi voleli da rade sa nama. Ovih par rečenica će reći više nego 10 CV-jeva. I da napomenem ovo nije cover letter, koji se takođe fejkuje, već je njihovim rečima u par rečenica napisano zašto žele da rade baš taj posao i baš kod vas.

Prilikom sortiranja prijava koristim tri varijable, DA, NE i MOŽDA. Zašto je važno da imate možda kategoriju? Zbog nečega što se zove usidravanje, a to je da će prvih par pregledanih prijava postaviti podsvesni nivo. Bio on prenizak ili previsok. Ako prođete prvih par prijava koje su loše, prva sledeća prosečna prijava će vam delovati kao čisto DA. Isto i ako vam se zadesi da prvih par da budu odlični, nekog ko je možda dovoljno dobar možete da okarakterišete kao NE i preskočite.

Po pravilu po završetku sortiranja želite da imate jednocifren broj ljudi u DA, sitan dvocifren u MOŽDA i trocifren u NE. Ako imate trideset ljudi u da, negde ste omanuli u trijaži, vrlo verovatno vam se tu nalaze i DA i MOŽDA kandidati. A u tom slučaju, gotovo sigurno sve koje ste ubacili u MOŽDA su zapravo NE.

Kako organizovati krugove intervjua i na šta posebno obratiti pažnju?

Što više ljudi vam bude dolazilo na intervjue to će vam biti teže da odlučite i upašćete u momenat analize paralize. Ljudima je lako da uporede par stvari, 3-4 ukusa, 3-4 mirisa. Ako ste ikada kupovali parfem i pomirisali u radnji više od 5 parfema znate da svaki posle deluje isto. Šanse da se odlučite postaju sve manje. Sa brojem novih mirisa šansa da pogrešite postaje sve veća jer će vam se dopasti parfem koji je u ekstremu jer ste anestezirani svim prethodnim mirisima. Pa kad dođete kući shvatite da imate parfem koji vam je prejak.

Tako verujem i da je greška pozvati milion ljudi na intervju, sve preko 10-15 kandidata je previše.

Mi uvek na razgovor zovemo prvo DA ljude i njih uvek ima 10ak, ako nam se tu niko ne dopadne, zovemo ljude iz MOŽDA kategorije. Ako nam se neko dopadne i mislimo da je dobar kandidat, ne zovemo one iz MOŽDA kategorije. Gotovo nikada se ne nađe neko ko je bolji, samo može da se dogodi situacija sa parfemom iznad. Napravite svoj sistem regrutacije i verujte mu. Uvek postoji bolji kandidat negde tamo, ali potraga za idealnim može da dovede do toga da ostanete sami. Zvuči poznato? 😀

Što se tiče krugova intervjua i tu imam pravilo koje se pokazalo kao najbolje, a to je da nemamo više od 3 kruga intervjua. Ako zapošljavate na direktorskoj poziciji, mogu da razumem da imate više viđanja, ali za bilo koju drugu poziciju je najčešće nepotrebno.

Prilikom prvog kruga intervjua je jedini cilj da se ustanovi da li je ta osoba neko sa kime možemo da zamislimo da provodimo 8 sati dnevno. Da li se uklapa u tim ili ne. Džabe i da je osoba vrhunska u svom poslu, ako je toksična po okruženje (ili okruženje po nju) to će od samog starta biti osuđeno na propast.

Dakle, taj prvi intervju je samo upoznavanje, ne postavljamo komplikovana pitanja vezana za samu poziciju. Pričamo sa osobom i pitamo je da nas provede kroz CV. Gde i šta je sve radila, sa podpitanjima u stilu da detaljnije objasni šta je radila, kako joj je izgledao radni dan, kakve su joj bile kolege. Ta vrsta pitanja služe da se vidi koliko CV predstavlja realno stanje i koliko se priče poklapaju sa samim CV-jem. Takođe, pokušavamo da kroz razgovor saznamo što više o samoj osobi i njenom načinu rada.

Takođe, pitamo otvorena pitanja tipa kako zamišljaju idealan radni dan, kako zamišljaju idealan tip posla, kako zamišljaju idealne kolege. Onda sve to suprotno, kako zamišljaju najgori mogući scenario, najgori posao, najgore kolege itd. Kroz ove ekstreme možemo lako da vidimo koliko je posao koji mi nudimo njima zapravo dobar fit.

Postavljamo i pitanja tipa da opišu neki događaj kada su imali konflikt sa kolegom i kako se to rešilo. Cilj ovog pitanja je da ustanovimo kako rešavaju konflikt i da li će se ta osoba slagati sa tipom konflikta koji postoji u našoj firmi.

Jako je važno u ovom prvom intervjuu osobu opustiti kako bi pokazala što realniju sliku sebe. Zato je ne propitujemo, ne postavljamo teška pitanja, tehnička pitanja. To sve ostavljamo za naredni krug. Trudimo se da atmosfera bude što lepša i opuštenija. U ovom krugu intervjua pričamo i o očekivanjima vezanim za platu. Prosto da ne gubimo vreme u narednim krugovima ako se ne slažemo na tom polju. Ni naše vreme ni vreme te osobe. Mislim da je to fer.

Ono na šta posebno obraćamo pažnju je kako se osoba spremila za intervju i koliko je istražila samu firmu i poziciju. Svima kojima je baš stalo do posla i ko je proaktivan će istražiti i pripremiti se. Kada neko dođe i ne zna ni čime se bavimo niti ko smo mi, to je odmah crvena zastavica.

U naredni kurg zovemo samo one za koje verujemo da mogu da rade kod nas i da bi se uklopili u tim i u kulturu naše firme. U drugom krugu prelazimo na testiranja i proveru znanja potrebnog za konkretnu poziciju. Osoba je opuštena jer se vidimo drugi put i mnogo su veće šanse da će moći realnije da pokaže šta zna. Imaće više samopouzdanja jer je već napredovala u naredni krug i moćiće bolje da pokaže šta zna. U ovom koraku ne mogu da vam dam neke opšte smernice jer se ovaj deo vrlo razlikuje od posla do posla. Mi nekada imamo zadatke, nekada simulaciju, nekada samo postavljanje pitanja kroz probleme za koje nam treba rešenje. Želimo da ustanovimo šta konkretno zna i kako razmišlja.

U poslednjem krugu intervjua završava 2-3 osobe maksimum, nekada se i ne desi da imamo treći krug jer nas je neka osoba oduševila u prva dva. Poslednji krug je da se definišu finalni uslovi, da postavimo pitanja koja su nam se javila u međuvremenu, da pitamo nešto što nam je ostalo nejasno i da dodatno uporedimo osobe koje su nam favoriti.

Dodatni saveti

Za svaki krug intervjua je jako važno da vodite beleške i da sve zapisujete. Memorija nije dobro mesto za skladištenja utisaka i konkretnih informacija. Pogotovo, ako vam se intervjui oduže na dve-tri nedelje ili ako ih imate previše, nećete moći da se setite svega i pomešaće vam se ljudi. Zapisujte sve što vam se učini važno. Sve sumnje koje imate, nejasnoće, pozitivne stvari. Što više to bolje. Mi imamo praksu i da uvek jedna osoba vodi intervju, druga zapisuje utiske, pa odmah po završetku intervjua razmenimo utiske i dopišemo nova zajednička zapažanja.

Pametno je da intervjue radite zajedno sa osobom koja će najviše raditi sa konkretnim kandidatom. Nemojte upasti u zamku nemanja vremena jer je to osoba sa kojom ćete provoditi najviše vremena u budućnosti. Regrutacija vam mora biti prioritet. Greške prilikom zapošljavanja umeju da budu jako teške i skupe za ispravljanje.

Nemojte se ustručavati da pozovete prethodne poslodavce da se raspitate. To je poziv od par minuta, a saznaćete mnogo. Naravno, uvek uzmite sa rezervom ono što vam budu rekli jer ni njih ne poznajete dovoljno i njihove vrednosti i njihovu kulturu. Ali neke sumnje koje imate vam mogu biti potvrđene ili opovrgnute. Ako imate zajedničke prijatelje/poznanike, takođe, pitajte za feedback. Što više informacija skupite to ćete lakše doneti odluku.

Za kraj bih podelio samo jedan citat od meni nepoznatog autora koji kaže: